Op het moment dat u personeel in dienst neemt, gaat u een groot aantal juridische verplichtingen aan. Uiteraard dient u loon te betalen en loonheffing af te dragen. Ook als de werknemer ziek wordt; daar kunt u zich eventueel voor verzekeren. Is de werknemer gedurende langere tijd ziek, dan gelden reïntegratieverplichtingen. Hiervoor zult u als werkgever meestal een arbodienst inschakelen. U kunt een werknemer niet zomaar ontslaan omdat de werknemer door het arbeidsrecht wordt beschermd.

Om aan deze nadelen te ontkomen maken bedrijven in toenemende mate gebruik van ZZP’ers. Een juiste Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) biedt vrijwaring van de verplichting tot afdracht van loonheffing. Vaak wordt vergeten dat er onbedoeld een arbeidsrelatie kan ontstaan, als u zich tegen de ZZP’er als een werkgever gaat gedragen. Niet alleen is dan het arbeidsrecht van toepassing, u kunt ondanks een schijnbaar geldige VAR toch verplicht zijn tot afdracht van loonheffing.

• Een arbeidsovereenkomst kan ook stilzwijgend tot stand komen. Zelfs als u schriftelijk bent overeengekomen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. U bent dan gebonden aan het arbeidsrecht en meestal verplicht loonbelasting en premies af te dragen. Wij kunnen u informeren over de regels en de risico’s.
• U kunt zich als werkgever op sommige afspraken met de werknemer alleen beroepen als deze schriftelijk zijn overeengekomen of in een CAO zijn vastgelegd. Voorbeelden zijn de proeftijd, het nulurencontract van maximaal zes maanden en het concurrentiebeding. Voordat u iemand aanneemt, kunnen wij u hierover adviseren.
• Een werknemer kan achteraf verhaal bij u halen als u handelt in strijd met de wet of de CAO, ook al bent u schriftelijk iets anders overeengekomen. Wij kennen de regels en de CAO’s.
• U kunt een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Een overeenkomst voor bepaalde tijd werkt als een soort extra proeftijd. Als u besluit de overeenkomst niet te verlengen, dan heeft u geen ontslagvergunning nodig en hoeft niet naar de kantonrechter. U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal twee maal verlengen, tot een maximum van drie jaar. Daarna kan een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
• Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomst in overleg met de werknemer te beëindigen, zonder dat deze hiermee het recht op een WW-uitkering verspeelt. Hiervoor dient een beëindigingsovereenkomst te worden opgesteld. Het is belangrijk om te weten dat dit geen 100% garantie biedt op een uitkering, hierover beslist het UWV. Om de rechten van de werknemer zoveel mogelijk te waarborgen en te voorkomen dat de werknemer zich achteraf kan beroepen op ongeldigheid van de overeenkomst dient deze op zorgvuldige wijze tot stand te komen. Wij kunnen u hierbij ter zijde staan.
• Uiteraard kan een werknemer zelf ontslag nemen. Hij dient zich dan te houden aan de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn. Als u als werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wilt beëindigen heeft u hiervoor toestemming nodig van het UWV WERKbedrijf. Nadat u toestemming heeft verkregen gaat voor u de opzegtermijn in. Een andere, vaak snellere methode is de ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter. In veel gevallen zult u als werkgever een ontslagvergoeding moeten betalen. Deze zal lager zijn, of zelfs nihil, als u kunt aantonen dat de werknemer (mede) schuld heeft aan het ontslag. Hierbij kunnen de verslagen van gevoerde beoordelings- en functioneringsgesprekken een belangrijke rol spelen.

LOS bedrijfsjuristen kan u van dienst zijn bij alle vragen op het gebied van arbeidsrecht, waaronder het opstellen of beoordelen van arbeidsovereenkomsten. Hierbij houden wij uiteraard rekening met een eventueel van toepassing zijnde CAO. Salarisberekeningen kunnen wij in eigen beheer voor u uitvoeren.

Voor het beheer van uw personeelsinformatie kunnen wij u de Digitale Personeelsmanager aanbieden. Voor het hele scala van diensten op het gebied van HR management verwijzen wij u graag naar LOS HRM adviseurs